Menneskerettigheder

Menneske-
rettigheder

Værdighed, gennemsigtighed og troværdighed

For alle virksomheder betyder det ”at respektere menneskerettighederne”, at virksomheden har etableret et ledelsessystem, hvorved virksomheden kan dokumentere, at den håndterer risici for negative indvirkninger på menneskers værdighed. Konkret betyder det, at virksomheden jævnligt vurderer hvilke negative indvirkninger, den har og kan have på menneskerettighederne. Alle virksomheder kan have negative indvirkninger på menneskerettighederne.

Virksomheden bliver gennemsigtig i spørgsmålet om, hvordan den indvirker på alle basale elementer af menneskets værdighed. Systematikken for etablering af ledelsessystemet er veldefineret gennem FN’s Retningslinjer for Menneskerettigheder og Erhverv.

Når virksomheden er gennemsigtig omkring dens risici for negative indvirkninger og hvordan den håndterer disse risici, opnås en øget troværdighed over for medarbejdere, gæster, leverandører og andre samarbejdspartnere. Det det bliver tydeligt at se – og teste – at virksomheden gør det, den siger, den gør.

Enhver virksomhed skal forholde sig til dens mulige indvirkninger på alle menneskerettighederne (der er 48). Nogle rettigheder vil den ikke have risici for at have indvirkninger på, men de fleste vil identificere risici for negative indvirkninger på ca. 20 rettigheder.

I de næste sektioner er der nogle eksempler på negative indvirkninger og hvordan de kan håndteres. Eksemplerne tager udgangspunkt i kendte udfordringer i branchen, og god praksis i forhold til at håndtere udfordringerne – ved at forebygge eller afbøde negative indvirkninger – vil blive delt.

1

Enhver virksomhed skal forholde sig til retten til ikke at blive udsat for diskrimination. Det betyder, at virksomheden konkret vil arbejde for, at ingen medarbejdere forskelsbehandles på basis af bl.a. hudfarve, nationalitet, køn, seksuel orientering, funktionsvariation, religion eller politisk overbevisning. Det kan være, at en arbejdsgiver vil spørge medarbejderne, om de har oplevet diskrimination rettet mod sig selv eller andre i et spørgeskema om medarbejdertilfredshed generelt, og det kan være, at der vil blive skrevet og talt om, hvordan både medarbejdere og arbejdsgiver kan sikre, at der ikke er diskrimination på arbejdspladsen.

2

Retten til ikke at blive udsat for diskrimination vedrører også gæsterne. Virksomheden skal sikre, at ingen gæst forskelsbehandles på basis af bl.a. hudfarve, nationalitet, køn, seksuel orientering, funktionsvariation, religion eller politisk overbevisning. Det kan restauranten f.eks. forebygge ved at uddanne sit personale i at forstå og håndtere fordomme og være rummelig for forskellighed. Virksomheden vil måske også sørge for, at gæster ikke diskrimineres af andre gæster, mens de er på deres restaurant.

3

Retten til et sikkert og sundt arbejdsmiljø fordrer, at virksomheden løbende vil arbejde på at forbedre arbejdsmiljøet, så risikoen for ulykker eller stress på arbejdspladsen minimeres. Eller med andre ord: Arbejdsgiver skal løbende søge at forebygge eller afbøde negative indvirkninger på retten til et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det kan f.eks. være ved at sikre tilstrækkelig oplæring i at anvende de forskellige køkkenredskaber og det kan være ved at forbedre indretningen af køkken, restaurant og bar, så risikoen for ulykker formindskes.

4

Medarbejdere i restaurationsbranchen har ofte rigtig travlt, når de er på arbejde, og nogle gange arbejder de mange timer og mange dage i træk. For at sikre respekt for deres ret til hvile og fritid skal enhver arbejdsgiver bl.a. forholde sig, hvordan virksomheden vil forebygge eller afbøde overarbejde. Udover at følge den aftalte arbejdstid, kan arbejdsgiveren f.eks. udarbejde skriftlige vagtplaner to-tre uger før vagterne, så medarbejderen kender sine vagter og arbejdstider. Arbejdsgiveren kan også sørge for, at puljen af afløsere er stor nok til, at der ikke er alt for mange uforudsete vagter. Hvis en medarbejder har meget overarbejde og ønsker mere fritid, kan medarbejderen bede sin arbejdsgiver forholde sig til det. Som oftest kan arbejdsgiveren sørge for at indlægge fridage mellem vagterne eller på anden måde kompensere for overarbejdet.

5

Virksomheden skal også forholde sig til medarbejdernes ret til at danne eller deltage i en fagforening. Medarbejderne må f.eks. selv vælge, om de vil være medlem af en fagforening eller ej, og de må vælge, hvilken fagforening, de i givet fald vil være medlem af. Arbejdsgiveren skal ikke søge at forhindre dette. Og andre, for eksempel kollegaer eller en fagforening, skal heller ikke presse nogen til at blive medlem.

Retten til at danne eller deltage i en fagforening betyder også, at arbejdsgiveren har mulighed for at vælge, om virksomheden skal tegne overenskomst med en fagforening eller ej, og med hvilken fagforening – også selvom de fleste ansatte i virksomheden er medlem af en anden fagforening. Arbejdsgiveren har forpligtet sig til at forholde sig aktivt til alle de områder, en fagforening måtte bekymre sig om; og flere til.

6

Ret til arbejde, som bl.a. indebærer, at virksomheden forholder sig til risikoen for, at en medarbejder ikke har en kontrakt inden den første vagt. Ansættelsesbeviset bør tydeliggøre ansættelsesforholdet, f.eks. prøvetid, løn, arbejdstid og opsigelsesvarsel. Fokus på retten til arbejde kan lede til forbedringer af kontrakten, så den indeholder væsentlige informationer om ansættelsesforholdet.

Som en del af arbejdet med at forholde sig til retten til arbejde vil en arbejdsgiver også se på medarbejderens muligheder for at indgå i faglig træning og opkvalificering af sine kompetencer. Det kunne f.eks. være, at nye og gamle medarbejdere løbende får mulighed for at deltage i træningsforløb for at sikre, at de har den viden, der skal til for, at de kan udføre deres arbejdsopgaver professionelt.  Det kunne også være, at fuldtidsansatte medarbejdere med et par års historie i virksomheden får mulighed for at deltage i opkvalificerende fagrelevante kurser.

7

Retten til social sikkerhed og social forsikring fordrer, at arbejdsgiveren blandt andet forholder sig til medarbejdernes pensionsordning og en sundhedsforsikring. Man kan som arbejdsgiver godt vælge ikke at betale pensionsbidrag, og det er i orden. Men arbejdsgiveren skal være gennemsigtig omkring det. Respekt for retten til social sikkerhed og social forsikring, kan lede til en drøftelse af spørgsmålet om en eventuel pensionsopsparing med dig.

8

Retten til passende ernæring fordrer, at virksomheden blandt andet forholder sig til gæsternes mulighederne for at tilbyde muligheder for at fra- og tilvælge ingredienser af religiøse hensyn eller af hensyn til fødevareallergier- og intolerancer.

9

Virksomheden skal også forholde sig til gæsternes ret til sundhed. Stedet bliver allerede kontrolleret af myndighederne gennem smiley-ordningen, så man hurtigt kan orientere sig om restaurantens evne til at håndtere mulige negative indvirkninger på retten til sundhed. Mange restauranter vil vælge at gå videre og kan f.eks. beskrive på sin hjemmeside eller som introduktion til menukortet, hvordan den sikrer, at drikkevarer og fødevarer, der serveres, er af høj kvalitet, så gæster ikke oplever negative indvirkninger på retten til sundhed på grund af et besøg på restauranten.

Menneskerettigheder

Social bæredygtighed omfatter respekt for menneskerettighederne. Her kan du læse mere om, hvad det betyder for restaurationsbranchen.

Miljø

Miljømæssig bæredygtighed handler om at reducere påvirkning af miljø og klima. Her kan du læse mere om, hvad det betyder for restaurationsbranchen.

Antikorruption

Økonomisk bæredygtighed indebærer et fokus på fair forretning. Her kan du læse mere om, hvad det betyder for restaurationsbranchen.